II. Требования к организации рабочего места \ КонсультантПлюс

II. Требования к организации рабочего места

5. При организации рабочего места (рабочей зоны) должна быть обеспечена возможность смены рабочей позы занятыми на нем работниками.

6. В зависимости от особенностей выполняемой работы рабочая поза работника в положении «сидя» является более удобной, чем рабочая поза в положении «стоя». Если основной рабочей позой работника является положение «стоя», организация рабочего места должна обеспечивать возможность смены основной рабочей позы на положение «сидя», в том числе посредством организации места для сидения.

7. Удобство рабочей позы работника в положении «сидя» достигается регулированием взаимного положения места для сидения и рабочей поверхности, в том числе ее высоты и размеров, а также высоты и угла наклона подставки для ног при ее применении.

При невозможности обеспечения указанного выше регулирования рабочей позы допускается использование рабочего места с нерегулируемыми параметрами. В этом случае высота рабочей поверхности устанавливается в соответствии с государственными требованиями охраны труда, исходя из особенностей выполнения работы, требований к обеспечению требуемой точности действий при ее выполнении и контролю за ее выполнением, среднего роста работающих (мужчин — если работают только мужчины, женщин — если работают только женщины, по отдельности мужчин и женщин — если работают и мужчины, и женщины).

8. При организации рабочего места (рабочей зоны) в соответствии с государственными требованиями охраны труда должно быть обеспечено безопасное выполнение трудовых операций во всех зонах досягаемости в зависимости от требуемой точности и частоты действий при осуществлении управления размещенными на данном рабочем месте (в рабочей зоне) машинами, оборудованием, инструментами и приспособлениями.

9. При организации рабочего места (рабочей зоны) должно быть обеспечено устойчивое положение и свобода движений занятого на нем работника, возможность контроля деятельности и безопасность выполнения трудовых операций при условии соблюдения государственных требований охраны труда.

10. При организации рабочего места (рабочей зоны) должна быть исключена, а в случае невозможности исключения, обусловленной особенностями организации производственного процесса, снижена до минимума продолжительность времени выполнения работы в вызывающих повышенную утомляемость неудобных рабочих позах <2>, связанных с наклоном или поворотом туловища, с поднятыми выше уровня плеч руками, с неудобным (стесненным) размещением ног, с необходимостью удержания рук на весу, с расположением органов управления или рабочих поверхностей оборудования вне пределов максимальной досягаемости рук работника либо с наличием в поле зрения работника объектов, препятствующих наблюдению за обслуживаемым объектом или процессом, а также в вынужденных рабочих позах <3> в положениях «лежа», «на коленях», «на корточках».

———————————

<2> Таблица 5 приложения N 20 к Методике проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. N 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 марта 2014 г., регистрационный N 31689) с изменениями, внесенными приказами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2015 г. N 24н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 9 февраля 2015 г., регистрационный N 35927), от 14 ноября 2016 г. N 642н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 6 февраля 2017 г., регистрационный N 45539), от 27 апреля 2020 г. N 213н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 августа 2020 г., регистрационный N 59378).

<3> Таблица 5 приложения N 20 к Методике проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. N 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 марта 2014 г., регистрационный N 31689) с изменениями, внесенными приказами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2015 г. N 24н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 9 февраля 2015 г., регистрационный N 35927), от 14 ноября 2016 г. N 642н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 6 февраля 2017 г., регистрационный N 45539), от 27 апреля 2020 г. N 213н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 августа 2020 г., регистрационный N 59378).

11. При организации рабочего места (рабочей зоны) необходимо обеспечить обзор наблюдения с места выполнения работ, обеспечивающий восприятие визуальных средств отображения информации и знаков безопасности.

12. Средства отображения информации должны учитывать частоту и значимость поступающей информации, тип средства отображения информации, точность и скорость слежения и считывания, размещаться в зонах, обеспечивающих восприятие информации, содержащейся в средствах отображения.

13. Визуальные средства отображения информации должны иметь освещение, обеспечивающее восприятие отображаемой информации с места выполнения работ.

14. Размещение органов управления машинами и оборудованием на рабочем месте (в рабочей зоне) должно обеспечивать соблюдение государственных требований охраны труда, в том числе учитывать рабочую позу работника, функциональное назначение органа управления, частоту применения, последовательность использования, функциональную связь с соответствующими средствами отображения информации.

15. Расстояние между органами управления машинами и оборудованием должно исключать возможность произвольного изменения положения не задействованного органа управления при манипуляции с иным смежным органом управления.

16. Машины, механизмы, производственное оборудование, являющиеся источником травмоопасности, в соответствии с требованиями технических регламентов должны оснащаться защитными ограждениями и блокировками, исключающими работу оборудования при снятии защитного ограждения, при нахождении человека или частей его тела в зоне работы травмирующих частей и агрегатов, эксплуатация таких машин, механизмов, производственного оборудования должна осуществляться в соответствии с требованиями технической (эксплуатационной) документации и с соблюдением государственных требований охраны труда.

17. Участки и зоны, где работодателем по результатам проведенной им оценки профессиональных рисков определена высокая вероятность травмирования работников, должны быть обозначены разметкой сигнальной и/или знаками безопасности с учетом государственных требований охраны труда.

18. Применение знаков безопасности и разметки сигнальной дополняется информированием работника всеми доступными работодателю способами, предусмотренными системой управления охраной труда, в целях предупреждения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов при осуществлении ими трудовой деятельности.

19. Рабочее место (рабочая зона), при осуществлении на нем работ по подъему и перемещению людей и грузов оснащается вспомогательным подъемно-транспортным оборудованием (средствами) с учетом государственных требований охраны труда.

20. При организации рабочих мест их взаимное расположение и компоновка должны обеспечивать безопасный доступ занятых на них работников на каждое рабочее место и возможность быстрой эвакуации работников при возникновении аварийной или иной чрезвычайной ситуации в соответствии с государственными требованиями охраны труда. Пути эвакуации и проходы должны быть свободны для движения, обозначены соответствующими указателями и иметь освещенность, обеспечивающую их восприятие.

III. Требования охраны труда, предъявляемые к организации рабочих мест \ КонсультантПлюс

Срок действия документа ограничен 31 декабря 2025 года.

III. Требования охраны труда, предъявляемые к организации

рабочих мест

21. При организации рабочих мест охрана труда работников обеспечивается:

1) защитой работников от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

2) рациональным размещением технологического оборудования в производственных помещениях и вне их: обеспечением безопасного расстояния между оборудованием, оборудованием и стенами, колоннами, безопасной шириной проходов и проездов;

3) удобным и безопасным обращением с материалами, заготовками, полуфабрикатами;

4) регулярным техническим обслуживанием и ремонтом технологического оборудования, инструмента и приспособлений;

5) защитой работников от неблагоприятных метеорологических факторов.

22. Рабочие места следует располагать вне линии движения грузов, перемещаемых с помощью грузоподъемных средств.

23. Планировка рабочего места должна обеспечивать свободный проход и доступ работников к пультам и органам управления технологическим оборудованием, удобство и безопасность действий при выполнении производственных операций, а также возможность быстрой эвакуации работников при возникновении аварийной ситуации.

24. Технологическое оборудование, обслуживаемое несколькими работниками, должно иметь пусковое устройство только в одном месте на пульте управления. Устройства для остановки оборудования должны быть на всех рабочих местах. Работодатель должен с помощью технических или организационных мероприятий не допускать несанкционированное управление технологическим оборудованием.

25. Площадки, предназначенные для обслуживания технологического оборудования, должны иметь высоту от настила до конструктивных элементов производственного помещения не менее 2,0 м. В галереях, тоннелях и на эстакадах допускается уменьшение указанной высоты до 1,8 м.

Требования данного пункта распространяются также на площадки, предназначенные для перехода через оборудование или коммуникации.

Требования данного пункта не распространяются на рабочие места при осуществлении добычи подземным способом (угольных шахт).

26. Рабочие места в зависимости от вида работ оборудуются верстаками, стеллажами, столами, шкафами, инструментальными тумбочками для удобного размещения материалов, оснастки, заготовок, готовых изделий, хранения инструмента и приспособлений и безопасного выполнения работ.

Расположение на рабочем месте верстаков, стеллажей, столов, шкафов, инструментальных тумбочек не должно стеснять действия работников и препятствовать перемещению работников в процессе эксплуатации, технического обслуживания и ремонта технологического оборудования.

27. Минимальная ширина одиночных проходов к рабочим местам и на рабочих местах с учетом выступающих частей технологического оборудования должна быть не менее 0,6 м (для вновь вводимых объектов — не менее 1 м).

Движущиеся, вращающиеся и выступающие части технологического оборудования и вспомогательных механизмов должны быть ограждены или расположены так, чтобы исключалась возможность травмирования работников.

Требования данного пункта не распространяются на рабочие места при осуществлении добычи подземным способом (угольных шахт).

28. Загромождение рабочих мест, а также проходов и проездов материалами, оснасткой, заготовками, готовыми изделиями, отходами производства и тарой запрещается.

29. Организация рабочих мест должна обеспечивать возможность их ежесменной уборки.

Применение сжатого воздуха для уборки рабочих мест, для обдувки деталей (изделий), технологического оборудования и одежды запрещается, за исключением случаев, когда в технической (эксплуатационной) документации организации-изготовителя допускается обдув деталей (изделий) технологического оборудования сжатым воздухом. При этом должны быть разработаны мероприятия по безопасному выполнению работ по обдувке деталей (изделий) технологического оборудования.

Организационные требования для успешной работы команд

Перейти к основному содержанию

 

Введение

Древние писания, найденные в Торе, рассказывают историю еврейского патриарха Моисея, который пытался в одиночку вершить правосудие в стане Израиля. Его тесть Иофор увещевал его и советовал создать команду, которая помогала бы Моисею в этой всепоглощающей работе по решению повседневных проблем еврейского народа (NIV).

Несомненно, «команды превосходят отдельных лиц, действующих в одиночку или в составе более крупных организационных групп, особенно когда эффективность требует множества навыков, суждений и опыта», поскольку организациям надлежит «признавать возможности команд» и заставлять их работать (Katzenbach & Smith, 2003, стр. 9). Однако простого признания способностей команд и их вклада в организацию недостаточно, чтобы заставить команды работать. Имеются четкие доказательства того, что для того, чтобы команда была полностью наделена полномочиями, организация должна играть важную роль в подготовке сцены, понимая человеческую динамику в команде, устанавливая значение цели для создания команды на основе измеримой этики. производительности, их миссии по осуществлению изменений и в их участии в разработке модели дизайна команды.

Human Dynamics

            Основной факт заключается в том, что команды состоят из людей, которые приносят с собой все свои проблемы и сложности. При создании команд организации должны осознавать эти сложности, в том числе роль культуры и ее влияние на динамику команды. Джиннет (цитата по Kelley, 2005) утверждает: «Создание команды требует времени, потому что команда развивается, а Америка не является культурой, основанной на командной работе» (стр. 1). С таким набором ценностей следует ожидать конфликта при формировании команды, но Келли (2005) утверждает, что «большинство организаций плохо справляются с конфликтами или отношениями» (стр. 1).

            Помимо психологического аспекта сбора команды и обеспечения ее работы и результатов, организациям необходимо найти способ проведения стратегической оценки эффективности, поскольку производительность этих членов команды необходимо будет оценивать в целях мотивации и производительности. Для организации очень важно помнить, что «оценка эффективности влияет на мотивацию сотрудников и определяет взаимно согласованные результаты» (Скотт и Эйнштейн, 2001, стр. 108). Скотт и Эйнштейн также добавляют, что задача организации состоит в том, чтобы разработать инструмент оценки, который будет отражать индивидуальную производительность в рамках концепции команды, потому что «с введением командных структур… роли сотрудников на рабочем месте расширились и теперь включают действия, выходящие за рамки выполнение задания» (стр. 108). Авторы объясняют, что «по мере того, как команда переходит от стабильного, рутинного и автономного конца континуума к динамичному, возникающему и взаимозависимому концу, системы служебной аттестации должны переориентироваться с результатов, поведения и компетенций сотрудников. команд к индивидуальным» (стр. 115).

Производительность

Согласно Katzenbach & Smith (2003), организациям следует использовать команды, полностью используя их потенциал, во-первых, понимая, что командам нужно больше, чем простое признание их важности для организации, и, во-вторых, понимая, что их успех требует значительного организационного участия посредством постановки задач, строгой этики и дисциплины (стр. 12-14). Хотя многие считают, что все, что нужно команде для успеха, — это хорошая химия внутри команды, факт остается фактом: организация должна взять на себя обязательство не только инициировать команду, но и отслеживать ее результаты. Кристофер ДеВани (1999) предполагает, что целью создания этой команды должна быть постоянная направленность или организация с четким пониманием того, что сохранение статус-кво никогда не было причиной ее существования и что «команда [была] сформирована для достижения цели». список обвинений» (с. 92). Кроме того, команда заряжается энергией от задач, связанных с производительностью, которые имеют значение для ее членов, с постоянным напоминанием о том, что именно эта производительность становится целью команды и что команда «остается средством, а не целью» (Katzenbach & Smith, 2003, стр. 12).

Несмотря на упрощенный характер предположения о том, что команда будет придерживаться своих целей, установленных организацией, вероятность того, что команды могут потерять свое направление и сосредоточиться на себе, очень велика, и это случается. Это не означает, что некоторый индивидуализм и командная химия не могут быть использованы на благо организации, если ими правильно управлять, но тщательная переориентация, а не манипулирование ожидаемым конечным продуктом, то есть производительностью, всегда должна быть на первом плане. Организация не должна заниматься продвижением команды как политическим инструментом, а скорее ожидать результата. Катценбах и Смит (2003) предупреждают об этом читателей, предостерегая руководителей, настроенных на работу в команде, от неправильного понимания, связанного с непониманием разницы между командами и командной работой. Кроме того, авторы отмечают, что «ясность целей и задач имеет огромную силу в нашем постоянно меняющемся мире» и что команды «гораздо чаще будут процветать, если лидеры будут нацелены на результаты деятельности» (стр. 13).

Кроме того, авторы добавляют, что еще одним элементом, который помогает создать экосистему, способствующую командной работе, является дисциплина, направленная на то, чтобы оставаться сосредоточенным на цели, очевидной как в команде, так и в организации. Что касается организации, то она должна оставаться движущей силой, поддерживающей ценность служения тем, к кому она призвана. Организации, придерживающиеся такого рода дисциплины, со временем узнают, что вместо того, чтобы чувствовать давление, команды, как правило, процветают, следуя этим директивам (стр. 14). При сохранении этого типа приверженности цели производительности организации получат высокоэффективные команды.

Модель проектирования команды

            Беглый взгляд на эффективность команды позволяет увидеть фактическую картину того, что одни команды эффективны, а другие нет. Может возникнуть более глубокая интрига, поскольку практически идентичные команды могут иметь разные результаты при измерении успеха. Более глубокий анализ этого контраста результатов дал информацию, указывающую на связь между успехом команды, ее здоровьем и эффективными характеристиками команды. Выводы ориентируются на характеристики не только команды, но и ее лидера, а также вес, который организация должна придать, чтобы найти подходящего человека.

            Часть ответственности, разделяемой организацией и выбранным ею руководителем группы, заключается в том, чтобы убедиться, что команда начала работу хорошо. Hughes, Ginnett и Curphy (2012) представляют модель Джиннетта, которая предлагает четыре ключевые переменные, которые должны быть в наличии, чтобы команда работала хорошо. Четыре переменные, определенные в модели Джиннетта, — это задача, границы, нормы и полномочия (стр. 408–409).

            Команда должна осознавать свою задачу, обеспечивая согласованность с миссией организации. Кроме того, эти задачи могут выполняться только в среде, где есть установленные границы того, кто участвует, сколько людей, наборы навыков и правильное межличностное общение для того, чтобы это работало. Для того чтобы это произошло, команде требуется набор норм, которые могут быть «импортированы из организации, существующей вне команды, установлены или усилены лидером или лидерами команды [или] они могут быть разработаны самой командой». (Хьюз и др., 2012, стр. 409).). Наконец, авторитет должен существовать и управляться лидером команды. Эта власть должна быть четко выражена и поддерживаться организацией, а руководитель группы должен хорошо управлять ею. Полномочия должны быть достаточно гибкими, чтобы позволить команде работать в безопасной среде, где членам разрешено бросать вызов лидерству, и в то же время достаточно стабильной, чтобы применять необходимые директивы, особенно в чрезвычайных ситуациях, когда требуется быстрое принятие решений.

 

Справочник

 Христианско-реформатские домашние миссии. (2009, сентябрь). Проект стратегического плана (Стратегический план Агентства). Гранд-Рапидс, Мичиган: Автор.

ДеВани, К. (1999 г. , март/апрель). Тимбилдинг чемпионата: Готов, тренер? Журнал управления недвижимостью , 64 (2), 92-93.

Хьюз, Р. Л., Джиннетт, Р. К., и Керфи, Г. Дж. (2012). Что мы понимаем под лидерством? В Б. Гордон (ред.) (ред.), Лидерство: усиление уроков опыта (7-е изд., стр. 12-13). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: МакГроу-Хилл Ирвин.

Катценбах, Дж. Р., и Смит, Д. К. (2003). Введение. В Мудрость команд: создание высокоэффективной организации (3-е изд., стр. XIII-XXXII). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Бизнес Коллинза.

Келли, Д. М. (29 августа 2005 г.). Колорадо-Спрингс, штат Колорадо, институт лидерства пионеров тимбилдинга. Деловые новости Трибуны .

 Скотт, С.Г., и Эйнштейн, В.О. (2001 г., май). Стратегическая оценка эффективности в командных организациях: один размер не подходит для всех. Академия управления «Перспективы» , 15 (2), 107-116.

 

• Огненный веер
  

  11 ноября 2015 г.

  

• Технологический план для вашей школы
  

  19 августа 2015 г.

Другие также смотрели

Исследуйте темы

10 рабочих политик, которые нужны вашей организации

Как мы писали в нашем посте Что такое политика и процедура? Хорошо написанные политики способствуют соблюдению нормативных требований, оптимизируют внутренние процессы и ограничивают риски ответственности. Политики на рабочем месте также задают тон корпоративной культуре, сообщают сотрудникам об их ожиданиях и руководят повседневными операциями.

Все политики важны, но некоторые важнее других. Некоторые политики обеспечивают соблюдение компаниями трудового законодательства и определяют основные аспекты бизнеса. Наличие этих политик в письменной форме имеет важное значение.

Этот список общих политик компании может различаться в зависимости от вашей отрасли и организации, но есть 10 основных политик, без которых не может обойтись ни одна компания, независимо от вашей отрасли. (Если вам нужны отраслевые политики, посетите эту страницу.)

Когда вы создаете, пересматриваете или обновляете свое руководство для сотрудников, вот 10 правил рабочего места, которые должна иметь каждая компания.

1. Борьба с домогательствами/дискриминацией

Список политик компании не был бы полным без политики по борьбе с дискриминацией и домогательствами. Необходимо ограничить ответственность вашей организации, что делает ее одним из ключевых видов политики занятости.

Политика по борьбе с дискриминацией и домогательствами — это первый шаг к соблюдению трудового законодательства США о равном трудоустройстве, гражданских правах и дискриминации.

Что такое дискриминация на рабочем месте?

Дискриминация на рабочем месте определяется как иное или несправедливое обращение с кем-либо из-за таких факторов, как раса, цвет кожи, национальность, возраст, пол, инвалидность или религия.

Например, дискриминация может иметь место, если компания исключает сотрудников определенной расы или пола из возможностей продвижения по службе.

Что такое домогательство на рабочем месте?

Преследование на рабочем месте является формой дискриминации. По данным Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, домогательства включают в себя нежелательное словесное или физическое поведение, основанное на вышеуказанных факторах.

Существует несколько различных видов домогательств на рабочем месте. Но в целом домогательство становится незаконным, когда сотрудник должен терпеть оскорбительное поведение, чтобы сохранить свою работу. Или когда это приводит к враждебной рабочей среде.

Защита вашей организации

Четкие, подробные политики и обучение могут задать тон для инклюзивной и уважительной рабочей среды. Они могут уберечь вашу организацию от суда и гарантировать, что ваши сотрудники будут чувствовать себя в безопасности и комфортно на работе.

Особенно важно защитить вашу организацию и ваших сотрудников от сексуальных домогательств, которые могут нанести ущерб как благополучию ваших сотрудников, так и целостности вашей организации.

Политика должна запрещать дискриминацию и домогательства, содержать несколько простых определений и примеров, а также излагать процесс сообщения и последствия в случае обнаружения работником нарушения политики.

Чтобы антидискриминационные и антидомогательные политики были эффективными, вы должны убедиться, что каждый сотрудник прочитал и принял их. Хорошее программное обеспечение для управления политиками может помочь вам легко распространять политики среди всех сотрудников и собирать электронные подписи.

Для получения дополнительной информации прочитайте нашу статью 3 ключа к эффективной политике борьбы с сексуальными домогательствами.

2. Социальные сети

Почти трое из четырех американцев пользуются социальными сетями, и они особенно популярны среди молодого поколения. Поскольку он так широко используется, работодатели должны проявлять инициативу в создании четких инструкций для сотрудников.

В нашей статье «Шесть элементов правильной политики в отношении социальных сетей» этот вопрос рассматривается более подробно, но стоит обратить внимание на следующие ключевые аспекты: 

• Какой доступ вы разрешаете во время работы
• Как вы создаете и утверждаете контент для публикации в учетных записях компании
• Как вы защищаете конфиденциальную информацию 
• Что такое уместное и неуместное поведение.

Если не установить флажок, социальные сети могут привести к непреднамеренному распространению конфиденциальной информации в Интернете, или сотрудник может поделиться чем-то, что плохо отражается на вашей организации. Создавая четкие руководящие принципы и ожидания, вы настраиваете своих сотрудников на то, чтобы они знали, что приемлемо, а что нет. Это то, что делает это одним из наших правил, которым должен следовать каждый бизнес.

3. Безопасность на рабочем месте

Независимо от того, работают ли сотрудники вашей компании с тяжелым оборудованием, складируют товары на полках или сидят за компьютерами, они подвергаются определенному риску. Политика безопасности на рабочем месте необходима для предотвращения дорогостоящих несчастных случаев.

Эти политики также обеспечивают соблюдение правил Управления по охране труда и здоровья (OSHA), которые включают общие правила техники безопасности, а также конкретные стандарты безопасности для различных отраслей.

Наряду с соблюдением стандартов безопасности OSHA для вашей отрасли, ваша политика безопасности должна содержать надлежащие процедуры для рабочих задач, которые могут быть опасными.

Политики могут охватывать такие вещи, как риск для здоровья и повседневные задачи, а также действия в чрезвычайных ситуациях, таких как пожар или действующий стрелок.

Надлежащая политика безопасности на рабочем месте помогает предотвратить несчастные случаи на рабочем месте. Они помогают сотрудникам узнать, как безопасно выполнять свою работу, и знают, что делать в случае чрезвычайной ситуации. Подробнее об этом читайте в нашей статье «Как разработать правила и процедуры безопасности на рабочем месте».

4. Кодекс поведения

В конечном счете, корпоративные политики помогают вашим сотрудникам узнать, чего они могут ожидать от компании и что компания ожидает от них. Наряду с изложением приемлемого поведения политики должны четко указывать, какое поведение недопустимо.

Определение неправомерного поведения зависит от вашей организации и культуры работы. Например, использование ненормативной лексики может быть крайне неуместным на одних рабочих местах, но приемлемым на других. Но неправомерные действия на рабочем месте часто включают в себя такие вещи, как:

• Кража или мошенничество
• Нанесение ущерба имуществу компании
• Раскрытие секретов компании
• Отношения между руководителями и служащими более низкого уровня
• Незапланированные пропуски занятий или хронические опоздания
• Нецензурная лексика или неуместные шутки

Политики в отношении неправомерных действий могут охватывать как поведение на рабочем месте, так и инциденты за пределами рабочего места. Например, в политике может быть указано, что сотрудник может быть уволен за грубые проступки в социальных сетях.

В любом случае эти политики должны включать в себя меры дисциплинарного воздействия, которые будут приняты в случае нарушения работником правил, и какое поведение приведет к увольнению. Письменное изложение этих ожиданий поможет защитить вашу компанию от недовольных сотрудников и судебных исков о неправомерном увольнении.

Чтобы узнать больше об этом важном типе политики на рабочем месте, ознакомьтесь с нашей статьей Кодекс поведения.

5. Конфликт интересов

Конфликт интересов – это ситуация, в которой личные интересы сотрудников, членов правления или подрядчиков могут противоречить интересам организации, в которой они работают. Такие ситуации обычно приносят пользу человеку, но ставят компанию в невыгодное положение.

Часто это выглядит как попытка подорвать компанию и подрывает доверие, присущее отношениям между работодателем и работником.

Создавая политику конфликта интересов, вы можете заблаговременно создать четкие инструкции для сотрудников или других лиц, действующих от имени вашей организации. Такая политика регулирует любые инциденты, в которых сотрудник действует вопреки интересам компании.

Это защищает вашу организацию, обучая сотрудников тому, что они должны и не должны делать, а также создает четкие последствия для всех, кто нарушает эти правила. Это делает ее одной из важнейших политик на рабочем месте.

Если вы хотите узнать больше о политике конфликта интересов, прочитайте нашу статью Зачем вам нужна политика конфликта интересов.

6. Политика BYOD

В эпоху, когда более половины сотрудников используют свои личные устройства во время работы, важно определить ожидания в отношении того, как ваши сотрудники используют технологии.

Политика использования собственных устройств (BYOD) может быть выгодна для работодателей, поскольку позволяет сократить затраты на технологии, если сотрудники используют собственные устройства. Исследования также показали, что BYOD может привести к повышению производительности.

Но это также связано с проблемами, в том числе с задачей обеспечения безопасности этих устройств и обеспечения того, чтобы сотрудники не использовали свои устройства в личных целях в рабочее время. Чтобы защитить вашу организацию от ответственности, политика BYOD должна прямо запрещать сотрудникам заниматься незаконными действиями, когда они подключены к сети компании.

Чтобы узнать больше по этой теме, ознакомьтесь с нашей статьей «Оптимальные методы использования политики BYOD».

7. Информационная безопасность

Количество кибератак увеличивается на 400% в год, а утечка данных может стоить компаниям миллионы долларов в виде выкупа.

Эта надвигающаяся угроза делает политику информационной безопасности одной из тех политик, которые вам необходимо иметь на рабочем месте для защиты своей деятельности. Информационная безопасность — это усилия по защите информации вашей организации, включая контроль доступа и предотвращение несанкционированного доступа или утечки.

Политика информационной безопасности должна охватывать все способы защиты вашей информации, такие как использование паролей, двухфакторная аутентификация и другие меры цифровой защиты. Он также охватывает усилия по обучению, которые вы предпринимаете, чтобы подготовить своих сотрудников к угрозам, которые могут возникнуть.

Подробнее о том, как защитить себя от угроз кибербезопасности, вы можете прочитать в нашей статье Как разработать эффективную политику информационной безопасности.

8. Допустимое использование

Сегодня большая часть работы выполняется в Интернете, будь то компьютеры или мобильные устройства. Поскольку сотрудники проводят так много времени в сети, вполне возможно, что они ошибутся и сделают что-то, чего не должны, и будут использовать технологии ненадлежащим образом.

Политика приемлемого использования определяет, как люди используют веб-сайты, сети или интернет-службы.

Политика может запрещать пользователям загружать или скачивать определенные типы файлов, беспокоить других или разглашать информацию о компании. Ненадлежащее поведение часто является источником кибератак, что делает его еще более важным для контроля.

Это важно для организации, поскольку позволяет сотрудникам узнать, какое незаконное или ненадлежащее поведение недопустимо на работе. Это устанавливает четкие ожидания и облегчает поддержание подотчетности.

Чтобы узнать больше по этой теме, ознакомьтесь с нашей статьей Обновление политики допустимого использования.

9. Управление мобильными устройствами

Почти у каждого есть смартфон, и большинство людей сейчас используют смартфон для работы. Кроме того, на рабочем месте используется множество других мобильных устройств, включая ноутбуки, планшеты, электронные книги и носимые устройства.

Политика управления мобильными устройствами определяет, как сотрудники должны использовать мобильные технологии на работе и как вы будете защищать эти устройства от угроз кибербезопасности. Это касается всех ваших сотрудников (включая сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, и подрядчиков), а также всех устройств, которые они используют.

Это важная политика из-за того, насколько широко распространены мобильные устройства и насколько они подвержены кибератакам.

Подробнее об этой теме можно узнать в нашей статье Политика управления мобильными устройствами .

10. Употребление табака на рабочем месте

Хотя употребление табака резко сократилось, более 10 процентов взрослого населения курят. Это означает, что у работодателей, вероятно, есть хотя бы несколько курильщиков среди своих сотрудников.

Употребление табака наносит вред тем, кто его употребляет, но пассивное курение также представляет опасность для других сотрудников. Из-за этого употребление табака регулируется более чем в половине штатов, а его использование запрещено многими отраслями. Наличие политики в отношении табака среди ваших политик на рабочем месте необходимо, чтобы защитить себя от ответственности.

Табачная политика на рабочем месте устанавливает четкие правила и руководящие принципы, чтобы работники, употребляющие табачные изделия, знали, где и когда они могут это делать. Кроме того, это дает некурящим сотрудникам уверенность в том, что они будут защищены.

Чтобы узнать больше об этом, прочитайте нашу статью Политика в отношении табачных изделий на рабочем месте .

Прочие важные политики

Отпускные и нерабочие дни

Отпуска и отпуска — одна из наиболее важных политик компании, которую следует включить в свой справочник.

Сотрудники хотят и нуждаются в отпуске — будь то отпуск, проблемы со здоровьем или семейные проблемы. Очень важно, чтобы ваша компания установила четкие ожидания и процедуры в отношении перерывов в работе.

Федеральное правительство США имеет несколько положений, касающихся оплачиваемых отпусков, отпусков по болезни или отпусков. Как правило, работодатели сами решают, сколько оплачиваемого отпуска они будут предлагать.

Однако каждый работодатель должен соблюдать Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни. Закон требует, чтобы работодатели в определенных случаях предоставляли работникам отпуск продолжительностью до 12 недель: например, тем, у кого есть ребенок, кому грозит серьезное заболевание или кто ухаживает за больным членом семьи.

Во многих штатах действуют различные законы о занятости. Например, некоторые штаты, такие как Калифорния, требуют, чтобы работодатели оплачивали работникам накопленный отпуск, когда работник увольняется из компании.

Даже в тех областях, которые не регулируются законодательством, полезно иметь четкие правила компании в отношении отгулов и отпусков. Эти политики ограничивают недопонимание и гарантируют, что все находятся на одной волне.

Посещаемость и пунктуальность сотрудников

Поскольку варианты удаленной работы становятся все более и более повсеместными, важно установить четкие ожидания в отношении ежедневной посещаемости.

Когда сотрудники должны приходить и уходить? Кого должны предупреждать сотрудники, если они опаздывают на работу? Каковы последствия повторных опозданий? Нужно ли удаленным работникам отслеживать свое время? Какая система используется для учета рабочего времени?

Письменные ответы на эти вопросы помогают сотрудникам понять, как оправдать ожидания.

Опять же, специфика посещаемости будет различаться в разных организациях. Некоторые компании работают посменно, в то время как другие придерживаются гибкого графика.

Но в любом случае правила посещаемости должны четко определять, что ожидается от персонала и какие последствия влекут за собой нарушения правил.

Удаленная работа

Политика удаленной работы, также называемая политикой дистанционной работы или работы на дому, приобретает все большее значение в эпоху пандемии и после пандемии.

Удаленная работа — это вопрос безопасности и удобства. Поскольку варианты COVID продолжают распространяться, некоторые сотрудники не чувствуют себя в безопасности, работая в офисе с коллегами, которые могут быть вакцинированы или нет.

Хотя в большинстве школ возобновились занятия, учащиеся могут легко заразиться или оказаться рядом с одноклассником, заразившимся COVID. В таких ситуациях целые классы должны быть помещены на карантин, а это означает, что дети вернулись домой. Таким образом, в течение года сотрудникам может понадобиться возможность работать из дома.

При разработке политики удаленной работы вам следует рассмотреть следующие вопросы:

• На кого она распространяется? Важно определить право на участие и продолжительность, поскольку для разных обязанностей сотрудников могут потребоваться разные правила.
• Какие инструменты и технологии предоставит ваша организация? Будут ли сотрудники получать стипендию для домашнего офиса?
• Потребуете ли вы от сотрудников отслеживать свое время выполнения задач/проектов, и если да, то какое программное обеспечение вы будете использовать?
• Как вы будете распространять и отслеживать новые и обновленные политики и процедуры?
• Как вы будете собирать и отслеживать подписи, обучение и тесты по этим политикам?
• Если рабочие дни в офисе требуются с какой-либо регулярностью, есть ли какие-либо исключения из правила (например, пребывание дома с детьми, которые вынуждены находиться на карантине)?

Политика удаленной работы отвечает на эти вопросы и доводит ожидания до сотрудников, работающих дома, будь то полный или неполный рабочий день. Чем яснее и всеобъемлюще он будет написан, тем лучше он будет формировать ожидания и защищать вашу компанию.

Когда вы пишете или обновляете свою политику удаленной работы, не забудьте проконсультироваться со своим юридическим отделом, чтобы избежать каких-либо юридических проблем в будущем.

Заключительные мысли

При рассмотрении этого списка политик, которые должна иметь каждая компания в письменном виде, может быть сложно понять, что именно следует расставить по приоритетам, учитывая все возможности. Мы надеемся, что эта статья показала вам необходимость этих 10 политик на рабочем месте для создания здорового и безопасного места для бизнеса. Узнайте больше о написании политик в этой исчерпывающей статье.

Также важно помнить, что создание этих политик — это только отправная точка. Они будут эффективны только в том случае, если вы будете их использовать, а это означает, что сотрудники примут их и обновят политики по мере изменения ваших потребностей.