Кто должен проводить вводный инструктаж по охране труда с руководителем подразделения \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Кто должен проводить вводный инструктаж по охране труда с руководителем подразделения

Подборка наиболее важных документов по запросу Кто должен проводить вводный инструктаж по охране труда с руководителем подразделения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Охрана труда:
• 2 группа по электробезопасности
• 3 группа по электробезопасности
• Административная ответственность за нарушение требований охраны труда
• Аптечка производственная
• Безопасность труда
• Ещё…

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Кто должен проводить вводный инструктаж по охране труда с руководителем подразделения

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Вопрос: Об отдельных вопросах, связанных с обучением по охране труда и проверкой знаний требований охраны труда.
(Письмо Минтруда России от 30.05.2022 N 15-2/В-1677)6. Согласно пункту 54 Правил, если трудовая деятельность отдельных категорий работников, указанных в подпункте «в» пункта 53 настоящих Правил, связана с опасностями, источниками которых являются персональные электронно-вычислительные машины (персональные компьютеры), аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически для нужд самой организации, иная офисная организационная техника, а также бытовая техника, не используемая в технологическом процессе производства, и при этом другие источники опасности отсутствуют, а условия труда по результатам специальной оценки условий труда являются оптимальными или допустимыми, обучение по программе обучения требованиям охраны труда, указанной в подпункте «б» пункта 46 Правил, по решению работодателя может не проводиться. Также может не проводиться обучение по этой программе обучения требованиям охраны труда руководителей (заместителей руководителей) работников, указанных в подпункте «б» пункта 53 Правил. При этом информация о безопасных методах и приемах выполнения работ при наличии таких источников опасности доводится до работников в рамках проведения вводного или первичного инструктажа по охране труда.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Вопросы, связанные с обучением по охране труда и проверкой знаний требований охраны труда
(Турбина О.)
(«ЭЖ-Бухгалтер», 2022, N 24)5. Рассмотрим еще одно правило. Если трудовая деятельность отдельных категорий работников, указанных в подп. «в» п. 53 Правил, связана с опасностями, источниками которых являются персональные компьютеры, аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически для нужд самой организации, иная офисная организационная техника, а также бытовая техника, не используемая в технологическом процессе производства, и при этом другие источники опасности отсутствуют, а условия труда по результатам специальной оценки условий труда являются оптимальными или допустимыми, обучение по программе обучения требованиям охраны труда, указанной в подп. «б» п. 46 Правил, по решению работодателя может не проводиться. Также может не проводиться обучение по этой программе требованиям охраны труда руководителей (заместителей руководителей) работников, указанных в подп. «б» п. 53 Правил. При этом информация о безопасных методах и приемах выполнения работ при наличии таких источников опасности доводится до работников в рамках проведения вводного или первичного инструктажа по охране труда.

Нормативные акты: Кто должен проводить вводный инструктаж по охране труда с руководителем подразделения

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Распоряжение ОАО «РЖД» от 17.12.2020 N 2796/р
«Об утверждении СТО РЖД 15.001-2020 «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД». Общие положения»
(вместе с «СТО РЖД 15.001-2020. Стандарт…»)6.4.3 Руководители или уполномоченные ими лица структурных подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» согласно договору перед началом работы, а при необходимости в процессе работы, должны ознакомить руководителей работ и работников сторонних подрядных организаций с возможными опасностями на выделенном для проведения работ участке. Перед началом выполнения сторонней подрядной организацией работ на объекте (выделенном участке) ОАО «РЖД» специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя возложены эти обязанности структурного подразделения филиала или структурного подразделения ОАО «РЖД» согласно договору должен провести вводный инструктаж по охране труда руководителям работ и только выполняющим работы на выделенном участке работникам сторонней подрядной организации, с которыми у этой организации оформлены трудовые отношения, с регистрацией в журнале вводного инструктажа по охране труда для работников сторонних организаций.

Кто должен проводить инструктаж по охране труда и пожарной безопасности?

Инструктаж по охране труда:

Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда.

Вводный инструктаж по охране труда должен проводиться до начала работы со всеми вновь принимаемыми на постоянную работу, с временными работниками, с командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности.

 С работниками, переводимыми из одного структурного подразделения предприятия в другое, вводный инструктаж не проводится.

Вводный инструктаж должен проводить инженер по охране труда или специалист, на которого возложены обязанности по охране труда приказом по предприятию. Данный специалист должен проходить обучение по охране труда не реже одного раза в три года.

Вводный инструктаж следует проводить в кабинете охраны труда, техническом кабинете или специально оборудованном помещении с использованием технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, макетов, моделей, кинофильмов, диафильмов, видеофильмов, компьютерных программ).

Целью вводного инструктажа на предприятии является ознакомление с условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка и основными вопросами по охране труда.

Вводный инструктаж должен проводиться по инструкции, разработанной инженером по охране труда или заместителем руководителя предприятия, на которого возложены обязанности по охране труда, согласованной и утвержденной руководителем предприятия.

При разработке инструкции по проведению вводного инструктажа необходимо учитывать основные положения законодательства Российской Федерации по охране труда, требования государственных стандартов системы стандартов безопасности труда, правил, норм и других нормативных актов по охране труда, а также местные особенности производства.

Сотрудник, проводивший вводный инструктаж, должен сделать соответствующую запись в Журнале регистрации вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего и в личной карточке.

Все последующие инструктажи фиксируются в Журнале регистрации инструктажа на рабочем месте и в личной карточке.

 Журнал регистрации вводного инструктажа ведет и хранит инженер по охране труда или специалист, на которого возложены обязанности по охране труда

Противопожарный инструктаж:

Пожарно-технический минимум (ПТМ) проводят с целью повышения знаний правил пожарной безопасности, вытекающих из особенностей технологического процесса производства, а также более детального обучения способам использования имеющихся средств пожаротушения.

Вводный противопожарный инструктаж на тех объектах, где нет военизированной или профессиональной пожарной охраны, проводит инженер по охране труда или специалист, на которого возложены обязанности инженера по охране труда. Данный специалист должен проходить обучение в области пожарной безопасности не реже одного раза в три года.

Вводный противопожарный инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их образования и профессионального стажа, а также с командированными, учащимися и студентами, прибывшими на практику.

О проведении вводного противопожарного инструктажа делается отметка в журнале с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Автор: Доктрина
Источник: csrdoktrina.ru/company/news/news.php?id=43

Руководство менеджера по найму по найму подходящего человека — бизнес-руководства

Адам Брайант

Иллюстрации Антуана Корбино из них: «Как вы нанимаете?» Их ответы всегда содержательны, потому что после многих лет собеседований с бесчисленным количеством кандидатов на работу они узнали лучшие подходы, которые помогут им разобраться в сути того, кто такой кандидат и как он или она будет работать с командой. Изучите стратегии, разработанные этими руководителями методом проб и ошибок, которые помогут вам выйти за рамки отточенных резюме, предварительно проверенных рекомендаций и подготовленных ответов и нанять более креативных и эффективных сотрудников в вашу команду. И если вы находитесь на другой стороне поиска работы, вы можете получить представление о том, что ваш интервьюер действительно ищет в кандидате.

Избегайте стандартного собеседования при приеме на работу

Используйте эти основные принципы, чтобы избежать распространенных ошибок на собеседовании.

Типичное собеседование при приеме на работу — это не более чем светский звонок с некоторой предсказуемой хореографией. Совещание в конференц-зале, безупречное резюме и стандартные вопросы: Где вы хотите быть через пять лет? Что вы считаете своей самой большой неудачей? Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Добавьте немного светской беседы — может быть, у кандидата и интервьюера есть что-то общее, например, альма-матер или знакомый с предыдущей работы — и на этом все. Кандидат кажется хорошим, и ссылки проверены. Итак, предложение сделано, и скрещены пальцы, чтобы все получилось.

Затем, месяц спустя, новый сотрудник пропускает важный срок или начинает жаловаться на работу. Покажите это чувство упадка: вы начинаете задаваться вопросом, было ли найм этого человека ошибкой.

Конечно, есть способ получше. Вот три принципа, которые помогут вам нанять подходящего человека:

1. Будьте изобретательны. Каждый кандидат будет готов к банальным вопросам на собеседовании. Найдите новые способы по-настоящему понять, как человек думает.
2. Будь вызовом. Поместите кандидата в ситуации, в которых он с большей вероятностью покажет свою истинную сущность.
3. Позвольте своим сотрудникам помочь. Вы не единственный человек, которому придется работать с этим кандидатом. Скорее всего, уже есть команда сотрудников, которым вы доверяете, и которым придется взаимодействовать с ним или с ней каждый день. Их мнение должно иметь значение.

Отойди от своего стола

Вы гораздо лучше поймете своего кандидата, если вытащите его из-за стола и посмотрите, как он себя ведет.

Цель

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу его через это место». — Пэтти Стоунсайфер, исполнительный директор Martha’s Table.  

При оценке кандидатов на работу необходимо проверить два ключевых качества:

• Действительно ли человек заинтересован в работе организации?
• Относятся ли они к людям как к равным, независимо от их титула?

Если вы выведете их из офиса или конференц-зала, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют с другими, вы лучше поймете их личность.

Пригласите их на экскурсию

Оставайтесь в здании и познакомьте кандидатов с вашей компанией и, возможно, познакомьте их с некоторыми коллегами. ?

Для Пэтти Стоунсайфер, которая сейчас руководит некоммерческой организацией Martha’s Table в Вашингтоне, эта поездка является ключевым испытанием для любого кандидата на работу.

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу их через это место», — сказала г-жа Стоунсайфер, бывший топ-менеджер Microsoft, которая также много лет руководила Фондом Билла и Мелинды Гейтс. «Я остановлюсь и познакомлю их с полдюжиной людей и посмотрю, просто ли это рукопожатие или есть какое-то любопытство и интерес».

Делитесь едой

Пригласите кандидата на обед или ужин. Поход в ресторан раскроет всевозможные подсказки о ком-то. Для многих руководителей это самая важная часть собеседования.

Важно следить за тем, чтобы кандидат уважительно относился к другим — важное качество эффективных командных игроков.

На что обратить внимание:

• Вежливы ли они со всеми, кто их обслуживает?
• Смотрят ли они людям в глаза (знак уважения)?
• Их раздражают или беспокоят проблемы?
• Могут ли они поддержать беседу умными вопросами?
• Они бегают по ресторану или пропускают других вперед?

«Вы так многому учитесь за едой, — сказала Кэрол Смит, издатель Harper’s Bazaar. «Это как маленький микрокосм жизни».

Личность кандидата проявляется во время еды, давая ответы на ключевые тесты для мисс Смит: «Вы собираетесь связаться с нами? Собираетесь ли вы стать частью команды или будете одним из этих независимых игроков, которые хотят присвоить себе все заслуги? Ты хорошо разбираешься в помощниках?

Бросьте шутку

Необычные вопросы заставят кандидатов раскрыться и дадут представление о том, что ими движет.

Цель

«Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются». — Тони Шей, генеральный директор of Zappos

Умные кандидаты будут готовы ко всем обычным вопросам на собеседовании и попытаются найти умные способы превратить любые негативы в позитивы, опасаясь, что любое признание слабости или уязвимости будет считаться против них. Эта стратегия обычно имеет неприятные последствия для руководителей, поскольку делает кандидата менее честным и заслуживающим доверия.

Чтобы выйти за рамки отрепетированных ответов, многие руководители разработали свои собственные вопросы для интервью, чтобы лучше понять, что на самом деле представляет из себя кандидат.

И мы не имеем в виду головоломки типа «Сколько мячей для гольфа можно поместить в самолет?» Ласло Бок, бывший старший вице-президент по работе с персоналом в Google , сказал, что, хотя компания когда-то использовала такие вопросы, в конечном итоге решила, что это пустая трата времени. «Они ничего не предсказывают, — сказал г-н Бок. «Они служат в первую очередь для того, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».

Вот несколько необычных вопросов, которые многое расскажут о кандидате:

Вопросы для собеседования

КАКОВА ВАША ПРИРОДНАЯ СИЛА?

Природная сила человека не связана с его нынешним званием или тем, что он изучал в колледже. Это особый навык или способность, которая для них так же естественна, как дыхание, но для других может оказаться трудной. Другие способы задать этот вопрос: если все входят в 5 процентов лучших в мире по какому-то навыку, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ ТЫ БЫЛ БЫ БЫЛ БЫ БЫТЬ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может рассказать вам о многом, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его перед тем, как использовать на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите неожиданные ответы и получите ценную информацию, они подходят для работы. Генеральный директор, который часто задает этот вопрос, например, говорит, что если она нанимает кого-то для продаж, ей нравится слышать в качестве ответа хищника, например, льва. Если кто-то собирается все время работать в команде, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» часть ответа также многое скажет вам об уровне их самосознания.

КАКИЕ КАЧЕСТВА ВАШИХ РОДИТЕЛЕЙ ВАМ БОЛЬШЕ НРАВИТСЯ?

На всех нас влияют наши родители, часто больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один руководитель пошел дальше и спросил людей о качествах их родителей, которые им нравятся меньше всего . (Однако для некоторых людей это может быть слишком тяжело.)

КАКОЕ САМОЕ БОЛЬШОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ ЛЮДЕЙ О ВАС?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они кажутся другим, пусть даже способами, которые могут не отражать их истинное отражение? смысл, нет такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Шей, исполнительный директор Zappos.com, часто задает этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, это сочетание того, насколько люди самосознательны и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, то он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются».

Подробнее о приеме на работу

Получите второе и третье мнение

Разговор с другими людьми о кандидате может помочь вам подтвердить свое мнение или доказать, что вы ошибаетесь.

Цель

«Хорошо сделано лучше, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие рекомендации». — Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета.

Даже если вы думаете, что лучше всех разбираетесь в характерах, всегда находите время, чтобы узнать больше мнений, потому что у всех нас есть слепые пятна.

Том Брэди, который был квотербеком New England Patriots на протяжении семи посещений Суперкубка и пяти чемпионатов, был выбран только в шестом раунде НФЛ. Проект, отметил Брайан Халлиган, исполнительный директор HubSpot. «Я думаю, что люди переоценивают свою способность выбирать», — сказал он.

Заставьте их бежать сквозь строй

Чтобы узнать разные точки зрения на кандидатов, попросите нескольких своих коллег встретиться с ними. Они будут замечать то, что никто другой не видит.

«Когда мы заканчиваем оценку того, обладает ли кто-то нужными нам навыками и опытом, который нам нужен, мы делаем то, что называем бегом через перчатку», — сказал Питер Миллер, глава биофармацевтической компании OptiNose.

У г-на Миллера есть кандидаты на работу, которые взаимодействуют с 15 или 20 людьми в компании, и у каждого есть то, что он называет «голосованием черного шара», чтобы наложить вето на любого кандидата. В конечном счете, человек, которого вы нанимаете, будет взаимодействовать со многими людьми в вашей компании, поэтому все они заинтересованы в том, чтобы этот человек был хорошим сотрудником.

Не ограничивайтесь рекомендациями

Это может потребовать некоторых усилий, но немного покопавшись в Интернете, вы, вероятно, сможете найти пару знакомых вам или ваших коллег людей, которые работали с кандидатом. LinkedIn также может быть полезным ресурсом для поиска рекомендаций кандидата в вашей социальной сети. Всегда делайте дополнительные проверки рекомендаций, а не только те, которые предоставляет кандидат. Требуйте от этих людей откровенного мнения о сильных и слабых сторонах человека, о том, как кандидат ведет себя в условиях стресса, как он или она относится к своим коллегам и обо всем, что имеет значение для вашей компании.

Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета, часто напоминает коллегам, что не следует уделять слишком много внимания интервью. «Рекомендации и то, что кто-то сделал, важнее того, что кто-то говорит вам в интервью. Лучше хорошо сделано, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие ссылки», — говорит она.

Стремление к разнообразию

Наем инновационной команды начинается с поиска людей, которые думают иначе.

Цель

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, кто я есть». — Лиза Бордерс, президент WNBA.

Разнообразие важно по многим причинам. Важнейшим из них является то, что он предлагает различные перспективы для инноваций, решения проблем и творчества.

Для Дугласа Меррилла, исполнительного директора ZestFinance , разнообразие имеет значение не потому, что оно украшает его компанию, а потому, что оно действительно помогает его компании. С таким количеством отраслей, столкнувшихся с революционными изменениями, и компаниями, создающими новые сценарии стратегии вместо того, чтобы следовать старым, вам нужно как можно больше разных точек зрения, чтобы найти наилучшие решения. «Чем больше у вас перспектив, тем больше шансов, что вы выиграете», — сказал он.

Преодоление неявных предубеждений

Чтобы нанять разнообразную команду, нужно преодолеть неявные предубеждения, которые есть у всех нас — те, которые могут привести к тому, что люди будут нанимать «мини-я» версии самих себя. Устранение неявной предвзятости в процессе найма начинается с самого начала и должно решаться на каждом этапе.

На что следует обратить внимание:

• Ваша должностная инструкция ограничивает вас? Простой веб-инструмент textio может помочь проанализировать язык, который вы используете в описаниях вакансий, чтобы привлечь лучших кандидатов. Такие слова, как «амбициозный» или «целеустремленный», могут показаться кандидатам-женщинам слишком мужественными в описании вакансии.
• Достаточно ли широко вы забрасываете сеть? Опыт выполнения определенных видов работ важен, но иногда люди с необычным прошлым могут по-новому взглянуть на поставленную задачу.
• Перед личной встречей с кандидатами проведите предварительное собеседование по телефону. Таким образом, первоначальные впечатления, скорее всего, будут основаны на содержании ответа, а не на внешнем виде.

Кристофер Кабрера, исполнительный директор Xactly, понимает проблему врожденной предвзятости. Ранее в своей карьере ему пришлось нанять восемь членов команды. Когда он был на полпути к процессу, его босс, который был афроамериканцем, указал, что первые четыре сотрудника были белыми 23-летними мужчинами.

«Я был так смущен, потому что я определенно не сделал этого нарочно», — сказал мистер Кабрера. Урок, который он усвоил, заключался в том, что мы часто просто делаем то, что нам удобно.

«Я отчетливо помню, как [мой босс] сказал мне: «Как вы думаете, насколько интересными будут встречи вашей команды, когда у вас будет 12 парней по 23 года, белых, с одинаковым опытом? Вы думаете, что это действительно будет сложная и богатая среда, в которой вы учитесь?» И я просто помню, как подумал: «Да, это безумие. Зачем мне это?» Это действительно запало мне в душу».

Лиза Бордерс, президент Национальной женской баскетбольной ассоциации, сказала, что уделяет особое внимание разнообразию навыков кандидатов.

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, что я есть», — сказала она. «Я думаю, что многие из нас из-за неосознанной предвзятости нанимают людей, которые выглядят так же, как мы, которые обладают теми же навыками, что и мы, чтобы дополнять нас. Это вообще не дополнение. Это дубликат. Поэтому я часто ищу человека, который может дополнить уже имеющиеся у меня навыки».

Подробнее о приеме на работу для разнообразия

Задайте домашнее задание

Посмотрите на своих кандидатов в действии, дав им небольшое задание для выполнения дома.

Цель

«Я часто ставлю перед человеком настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке», — Джейн Парк, исполнительный директор Julep.

Когда вы берете интервью у кого-то, вы пытаетесь получить ответ на вопрос: «Интересно, каково было бы работать с этим человеком?»

Так почему бы не узнать, а гадать?

В идеальном мире вы могли бы нанять их в качестве фрилансера или консультанта, но во многих случаях это нереально. Однако вы можете дать им домашнее задание, чтобы увидеть их в действии. Вы не только получите представление об их работе, но также узнаете, насколько они привержены работе в вашей компании, а не просто откликаются на вакансии. Кроме того, образцы письма также дадут вам четкое представление о том, как этот человек думает и общается».

Я часто даю человеку настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке, — сказала Джейн Парк, исполнительный директор Julep . «Они будут моим партнером и смогут увидеть стратегическую проблему, а также то, как ее реализовать? Заинтересованы ли они в этом, заинтересованы ли они в этом?»

Возьмите перо и бумагу

Некоторые рекомендуемые вопросы, на которые кандидат должен ответить письменно:

• Как вы планируете добиться успеха в первые 100 рабочих дней?
• Как бы вы описали себя в 500 словах?
• Напишите предложение по конкретной стратегии для реализации в новой роли.

«Я обнаружил, что существует так много предубеждений, которые мы создаем или воображаем, когда проходим через процесс найма — этот человек пришел из той школы или они кажутся очень изысканными, какими бы предубеждениями они ни были. Но когда вы предлагаете им взяться за перо и сравнить это с полем кандидатов, вы получите гораздо более четкое представление о том, как они думают и работают», — сказал Крис Дагган, исполнительный директор BetterWorks.

Не устанавливайте крайний срок

Позвольте вашим кандидатам устанавливать крайний срок для домашнего задания, которое вы назначаете. Это позволяет вам определить их трудовую этику и то, насколько хорошо они управляют своим временем.

Г-н Дагган просит кандидатов установить свои собственные крайние сроки, а затем очень внимательно отслеживает, насколько хорошо они справляются с этим. «Это один из способов проверить их поведение: делают ли они это вовремя или оправдываются тем, что уже поздно?» он сказал.

Доверяйте своим инстинктам

Если у вас есть сомнения по поводу кандидата, выясните почему.

После того, как вы прошли весь процесс собеседования и выполнили большинство приведенных выше рекомендаций, вам необходимо принять решение. Многие руководители говорили мне, что иногда они совершали ошибку, не прислушиваясь к сомнениям, которые у них были по поводу человека, с которым они беседовали.

«Из всех собеседований, которые я проводил за последние 10 лет, я обнаружил, что любое навязчивое подозрение, которое у вас возникает в процессе собеседования относительно их поведения, усилится в 10 раз после того, как вы их наймете», — сказал г-н Дагган. компании BetterWorks.

При найме всегда сложно найти баланс. Вы можете чувствовать некоторое давление, чтобы заполнить эту роль быстро — работа должна быть сделана, или вы беспокоитесь, что место может быть отнято у вас. Так что вы можете нанять одного из первых людей, которых вы встретите. С другой стороны, вы не можете ждать вечно, бесконечно опрашивая людей, чтобы найти идеального кандидата.

В какой-то момент это бросок костей. Ни у кого нет идеального послужного списка в найме. Но заимствование некоторых стратегий у всех этих руководителей должно повысить ваши шансы.

Кто должен проводить и интерпретировать нейропсихологическую оценку сотрясения мозга, связанного со спортом?

Обзор

. 2009 Май; 43 Дополнение 1:i32-5.

doi: 10.1136/bjsm.2009.058164.

Р. Дж. Эхемендиа
¹
, S Herring, J Bailes

принадлежность

• ¹ Psychological and Neurobehavioral Associates, Inc, 204 East Calder Way, St 205, Государственный колледж, Пенсильвания 16801, США. [email protected]

• PMID:

  19433423

• DOI:

  10.1136/бжсм.2009.058164

Обзор

R J Echemendia et al.

Бр Дж Спорт Мед.

2009 г.Может.

. 2009 Май; 43 Дополнение 1:i32-5.

doi: 10.1136/bjsm.2009.058164.

Авторы

Р. Дж. Эхемендиа
¹
, С. Херринг, Дж. Бейлс

принадлежность

• ¹ Psychological and Neurobehavioral Associates, Inc., 204 East Calder Way, St 205, Государственный колледж, Пенсильвания 16801, США. [email protected]

• PMID:

  19433423

• DOI:

  10.1136/бжсм.2009.058164

Абстрактный

Задача:

В этой статье делается попытка (i) описать образование и подготовку клинических нейропсихологов, (ii) обсудить существенные различия между проведением тестов и клинической оценкой, (iii) описать сложные факторы, связанные с теорией психометрических тестов и их интерпретацией, и (iv) обеспечить основу для роли клинических нейропсихологов в интерпретации и применении нейропсихологических инструментов в спортивном контексте.

Дизайн:

Обзор соответствующей профессиональной практики, эмпирической и теоретической литературы.

Вмешательство:

Были проанализированы базы данных Pubmed, Medline и Psych Info. Всего было рецензировано 35 статей и 2 книги.

Результаты:

Решение о возвращении спортсмена к игре после спортивной травмы головного мозга является сложным и требует анализа нескольких источников данных. Решение принимает врач команды; в идеале в контексте многопрофильной команды, которая использует всестороннее наблюдение и лечение сотрясения мозга, включая исходную и посттравматическую нейропсихологическую оценку. Нейропсихологи обладают подготовкой и набором навыков, необходимых для предоставления уникального опыта в оценке когнитивного функционирования и посттравматической нейрокогнитивной и психологической оценки.

Выводы:

Базовое нейропсихологическое тестирование — это техническая процедура, которую могут проводить технические специалисты под наблюдением/руководством нейропсихолога. Посттравматическая оценка требует углубленной нейропсихологической экспертизы, которую лучше всего проводит клинический нейропсихолог. Существуют значительные международные различия в отношении подготовки и наличия клинических нейропсихологов, что требует изменения этих взглядов в зависимости от страны.

Похожие статьи

• Достижения в нейропсихологической оценке сотрясения мозга, связанного со спортом.

  Эчемендия Р.Дж., Айверсон Г.Л., МакКри М., Маччиокки С.Н., Джоя Г.А., Путукян М., Компер П.
  Эхемендиа Р.Дж. и соавт.
  Бр Дж Спорт Мед. 2013 Апрель; 47 (5): 294-8. doi: 10.1136/bjsports-2013-092186.
  Бр Дж Спорт Мед. 2013.

  PMID: 23479487

  Обзор.

• Батарея автоматизированных нейропсихологических показателей спортивной медицины.

  Кернич А., Ривз Д., Сан В., Блайберг Дж.
  Цернич А. и соавт.
  Арч Клин Нейропсихология. 22 февраля 2007 г. Приложение 1: S101-14. doi: 10.1016/j.acn.2006.10.008. Epub 2006 21 ноября.
  Арч Клин Нейропсихология. 2007.

  PMID: 17118625

  Обзор.

• SLAM на стенде: как литература о сотрясении мозга, связанная со спортом, может информировать свидетеля-эксперта.

  Бейли К.М., Барт Дж.Т., Бендер С.Д.
  Бейли С.М. и соавт.
  J Реабилитация травм головы. 2009 март-апрель;24(2):123-30. doi: 10.1097/HTR.0b013e31819c1caa.
  J Реабилитация травм головы. 2009.

  PMID: 19333067

  Обзор.

• Нейропсихология травм головы, связанных со спортом: от кулачного слабоумия до постконтузионного синдрома.

  Эрлангер Д.М., Катнер К.С., Барт Дж.Т., Барнс Р.
  Эрлангер Д.М. и соавт.
  Клин Нейропсихология. 1999 мая; 13(2):193-209. doi: 10.1076/клин.13.2.193.1963.
  Клин Нейропсихология. 1999.

  PMID: 10949160

  Обзор.

• Роль нейропсихологов в оценке и лечении сотрясения мозга, связанного со спортом: заявление о межорганизационной позиции.

  Эхемендиа Р.Дж., Айверсон Г.Л., МакКри М., Брошек Д.К., Джоя Г.А., Зауттер С.В., Маккиокки С.Н., Барр В.Б.
  Эхемендиа Р.Дж. и соавт.
  Клин Нейропсихология. 2011 ноябрь;25(8):1289-94. дои: 10.1080/13854046.2011.618466.
  Клин Нейропсихология. 2011.

  PMID: 22171535

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

• Психометрические свойства компьютеризированных когнитивных инструментов и стандартных нейропсихологических тестов, используемых для оценки сотрясения мозга при занятиях спортом: систематический обзор.

  Уилмот К., Бретт Б.Л., Эммерт Н.А., Кук С.М., Шафферт Дж., Кейз Т. 2-й, Котсонис Т., Кьюсик М., Соломон Г., Реш Дж.Е., Каллум С.М., Нельсон Л.Д., МакКри М.
  Уилмот К. и др.
  Neuropsychol Rev. 30 августа 2022 г. doi: 10.1007/s11065-022-09553-4. Онлайн перед печатью.
  Нейропсихология Ред. 2022.

  PMID: 36040610

  Обзор.

• Отдаленное сотрясение мозга в анамнезе не влияет на визуальную досягаемость у молодых взрослых женщин.

  Фюгер С., Серджио Л.Е., Хойер С., Петровска Л., Хаддлстон В.Е.
  Фугер С. и др.
  Сотрясение. 5 декабря 2019 г .; 4 (3): CNC64. doi: 10.2217/cnc-2019-0007.
  Сотрясение. 2019.

  PMID: 31827882
  Бесплатная статья ЧВК.

• Потенциал телемедицины для улучшения лечения детей при сотрясении мозга в сельских и отдаленных районах Канады.

  Эллис М.Дж., Рассел К.
  Эллис М.Дж. и соавт.
  Фронт Нейрол. 2019 2 августа; 10:840. doi: 10.3389/fneur.2019.00840. Электронная коллекция 2019.
  Фронт Нейрол. 2019.

  PMID: 31428043
  Бесплатная статья ЧВК.

• Поиск помощи при сотрясении головного мозга в США: критическая оценка онлайн-провайдеров медицинских услуг при сотрясении мозга.

  Эллис М.Дж., Ричи Л., Селчи Э., Гросси С., Фрост С., Макдональд П.Дж., Рассел К.
  Эллис М.Дж. и соавт.
  Сотрясение. 2017 3 марта; 2 (2): CNC33. doi: 10.2217/cnc-2016-0027. электронная коллекция 2017 июнь.
  Сотрясение. 2017.

  PMID: 30202574
  Бесплатная статья ЧВК.

• Возвращение в регби после сотрясения мозга: проспективное исследование 35 игроков в регби высокого уровня.